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名詞解釋:　　衝突係指個人、團體或組織間，因目標、認知、情緒和行為之不同，而產生矛盾和對立的互動歷程。此定義包括三個要素：(1)個人、團體或組織互為敵對者；(2)不一致的目標、認知、情緒和行為；(3)因為不一致而肇致矛盾和對立的互動歷程。 　　魯賓斯(Stephen P.Robbins)指出衝突哲學觀點的演進，可以分為三個時期。在一九四○年代以前 ，傳統的觀點(traditional view)認為必須努力避免或消除衝突，因為衝突具有暴力、破壞性和非理性等特徵。在一九四○年代末期至一九七○年代中期，人群關係的觀點(human relations view)認為應該接受並處理衝突，因為衝突在任何團體或組織裡，都是無可避免的現象。互動論的觀點(interactionist view)則不僅認為衝突具有解決問題的正向功能，而且是團體或組織為避免成員心態保守、觀念呆滯，所需加以引進的措施。 　　根據互動論的觀點，衝突的價值是中立的，也就是對學校組織而言，衝突可能是利也可能是弊，其利弊的判定規準是學校的目標和績效。凡是有助於學校達成目標和增進績效的衝突，就是「功能性衝突」(functional connflict)；凡是有礙於學校目標和績效達成的衝突，便是「失能性衝突」(dysfunctional conflict)。 　　衝突是否產生有益或有害的結果，端賴學校行政人員的管理技巧而定。無效能的衝突管理，常肇致學校成員對衝突採取負向的反應。長期負向反應下來，自然會形成競爭性、威脅性的學校文化，進而形成破壞性衝突和危害到學校組織的整體健康。反之，有效能的衝突管理會引導學校成員採取正向的反應，會塑造出成員間合作性、支持性的文化規範，會鼓勵成員善用衝突的生產性途徑，進而提升學校組織的健康和績效。 　　互動論的管理哲學亦認為：過高或過低程度的衝突，對學校組織的表現都是不宜的、有害的；但是適當程度的衝突則可能不但無害而且有益。如下圖表所示，過於微弱、稀少的衝突，可能造成組織的遲滯和革新的困難；過於激烈、過於頻繁的衝突，可能導致組織的分裂和混亂；適度的衝突，則可以一方面維持組織的穩定發展，另方面促進組織的革新、繁榮和進步。 　　 　　資料來源：Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H., Organizations (Boston: IRWIN, 1991), P.300.