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激勵保健理論

Motivator-Hygiene Theory

教育大辭書

名詞解釋:  激勵保健理論是由赫斯柏格(Frederick Herzberg)提出。赫斯柏格認為導致工作滿意和工作不滿意的因素各有其範疇,兩者互不相干。影響工作滿意的因素,稱為激勵因素(motivators),包括有成就感、受賞識感、工作本身、責任感、事業成長和升遷發展。影響工作不滿意的因素,稱為保健因素(hygiene factors),包括組織的政策與管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等。激勵因素若存在時,便會引起成員的滿足感,但當這些因素不存在時,並不一定即會引起成員的不滿足感。反之,保健因素如不存在時,便會引起成員的不滿足感,但當這些因素存在時,則不一定會引起滿足感。   赫斯帕格與其同事應用重要事件研究法(critical incidents procedure),要求二百零三位會計師和工程師說明工作經驗中所發生的事件,何者使其工作滿足感顯著增加,何者使其工作滿足感顯著減少。赫斯柏格將訪問資料加以分析的結果如下圖所示。圖中顯示,「成就感」這一個內在因素,有百分之四十一的滿足經驗,只有百分之七的不滿足經驗。反之,「組織的政策與管理」這一個外在因素,只有百分之三的滿足經驗,但是有超過百分之三十的不滿足經驗。由此可見,內在因素如個人成長等,與工作滿足有關;而工作環境等外在因素則與工作不滿足感有關。   將激勵保健理論應用在教育組織上,主要有兩個人:薩傑歐梵尼(Thomas J. Sergiovanni)以美國教師為對象重複進行赫斯柏格的研究;史密特(Gene L. Schmidt)則以美國教育行政人員為對象重複檢驗赫斯柏格的理論。兩者都使用重要事件的晤談法,結果大致支持了激勵因素和保健因素彼此相互排斥的假設。但是對美國教師而言,工作本身和升遷發展並非重要的激勵因素。對美國教育行政人員,工作本身和責任感並不是主要的激勵因素,而升遷發展則是主要的激勵因素,此點恰好與教師相反。   依赫斯柏格的見解,只有激勵因素才能激勵成員,而保健因素並不能激勵成員。這種說法可能較適合美國教育界,但可能較不適合我國教育界。國內張碧娟曾以五百二十三位臺北市國中教師為樣本,發現激勵與保健因素同時影響我國教師的工作滿足感。張德銳曾以二百一十一位臺北市國中行政人員為樣本,發現工作成就、工作自主權(以上為激勵因素)、同事的友誼、上司的支持(以上為保健因素)同是影響行政人員滿足的重要因素。   激勵保健理論在企業管理界和公共行政界頗受歡迎。在一九六○年代中期,流行工作豐富化,使成員能參與更多規劃工作,並自我督促工作進度等,便是來自赫斯柏格的理論和建議。但是激勵保健理論並非無批評者,他們的批評主要有下列五點:   1.赫斯柏格所使用的方法受限於自身的方法學。當工作進展良好時,受試者往往歸因於自己的功勞;但是在工作情況不好時,則會歸咎於外在環境的限制。   2.測量工作滿足感的尺度並不嚴謹,換言之,某一受試者也許不喜歡他的工作中的某一部分,但仍然認為他的工作是可以接受的。   3.此一理論忽略了影響工作滿意的情境變數。   4.此一理論,假設它具有效度,則僅是用來解釋工作滿意,因此乃不是真正的激勵理論。   5.赫斯柏格認為滿足感與生產力之間有相關存在,但他所使用的方法中,僅探討工作滿意,並未涉及生產力。      資料來源:謝文全:教育行政-理論與實務(臺北文景出版社,民國八十二年),頁62。

激勵保健理論

motivation-hygiene theory

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